Formazione in Azienda per i risultati / Assessment
Assessment
L’Assessment permette di rispondere alle domande: “Cosa può fare la persona in un ruolo che cambia? Sarà efficace in un altro ruolo? Per quale ruolo è più adatta?”.
L’ Assessment Center è una metodologia volta a valutare il potenziale di un individuo rispetto al ruolo organizzativo che è chiamato a ricoprire in azienda.
Fornisce la possibilità di individuare il possesso delle capacità, attitudini personali, caratteristiche psicoattitudinali rispetto a quelle richieste e di conoscere, in maniera predittiva, quali ruoli potrebbe ricoprire rispetto all’attuale.
La convinzione è che alcune attitudini personali e capacità potrebbero non essere state espresse nella posizione occupata attualmente.
Le aree osservate possono essere:
- area relazionale, come la leadership, il team work, ecc.;
- area intellettuale, quali ad esempio la capacità di risolvere problemi operativi, complessi, la flessibilità e l’adattabilità, la capacità organizzativa;
- area gestionale e manageriale, tra i quali la capacità di prendere decisioni, la responsabilità individuale, l’autonomia, ecc.;
- area emozionale, la gestione dello stress, l’autocontrollo, la gestione dei conflitti, ecc.;
- area innovativa, la propensione al cambiamento, il pensiero prospettico, la creatività, ecc..
La Valutazione del Potenziale tramite Assessment Centre (AC) diventa uno strumento che permette all’azienda di individuare in modo strutturato le risorse più idonee per il perseguimento della propria missione e per generare congruenza con i valori definiti.
La valutazione del potenziale è dunque un processo predittivo circa il saper fare ed il saper essere in futuro dei valutati basato su prove individuali e di gruppo consistenti in test psicologici e simulazioni che riproducono la realtà aziendale in questione.
La valutazione del potenziale ha per oggetto le competenze ed i valori che la singola organizzazione considera caratterizzanti e fondamentali per il suo successo.
L’assessment center può fornire benefici:
- all’azienda, in quanto gli permette di conoscere capacità, potenzialità e motivazioni di collaboratori o potenziali collaboratori su cui investire per sviluppare le risorse in coerenza con il proprio business;
- ai valutati, permettendo loro di conoscere le proprie capacità attuali, prendere consapevolezza dei propri punti di forza e di debolezza, conoscere le proprie potenzialità in modo da svilupparle ed orientare le proprie scelte nella direzione più appropriata.
Saida Nicolini – Coaching for Performance Strategy per lo svolgimento dell’Assessment Center si avvale di psicologi professionisti.
Descrizione della metodologia e delle fasi del processo di Assessment Center
- OBIETTIVI DELL’INTERVENTO: nella prima fase si definiscono gli obiettivi specifici attraverso incontri con membri direzionali quali l’amministratore delegato, il responsabile HR, i Responsabili della funzione.
- INDIVIDUAZIONE DELLE COMPETENZE: il sub obiettivo di questa seconda fase è quello di individuare il set di competenze centrali per il ruolo preso in esame.
- PROGETTAZIONE DELL’INTERVENTO: sulla base di quanto emerso nelle fasi precedenti, verranno individuati gli strumenti maggiormente funzionali per l’osservazione delle caratteristiche da ricercare durante lo svolgimento dell’assessment.
- ASSESSMENT CENTRE: in questa fase si concretizza l’attività di assessment alla presenza degli assessor.
- STESURA DEI REPORT: successivamente, l’assessor procede con l’analisi ed elaborazione dei dati e con la stesura di un report che riassume i risultati. La struttura del report contiene una parte grafica e una parte narrativa e interpretativa.
- FEEDBACK ALLA DIREZIONE ED ALLA FUNZIONE HR: I report vengono condivisi con l’azienda evidenziando sia i risultati sia i percorsi formativi suggeriti.
- RESTITUZIONE AI VALUTATI: questa fase, conclusiva del processo, consiste in un incontro individuale tra il valutato e l’assessor, in cui vengono affrontati, discussi e interpretati i risultati della valutazione.