Il contratto psicologico nelle organizzazioni

“Il Contratto Psicologico nella vita organizzativa” di Saida Nicolini

INTRODUZIONE

Uno dei problemi che si  incontra nelle organizzazioni riguarda il riuscire a distillare che cosa motiva da che cosa demotiva le persone sul lavoro. Il costrutto di contratto psicologico[1] aiuta a mettere in evidenza come la decisione di impegnarsi sul lavoro sia condizionata dalla percezione del rapporto tra l’individuo e l’organizzazione. Tale concetto, sviluppato negli anni 60’, elaborato da Argyris (1960) e da Levinson, Price, Munden e Solley (1962), si focalizza dunque sulla relazione fra azienda e dipendente, e sulla reciprocità del rapporto. Aiuta utilmente a comprendere come questa relazione di scambio sia mutata nel tempo e quali siano gli elementi caratterizzanti in questa epoca in cui gli assetti organizzativi sono fluidi e fragili. La spinta motivazionale, secondo il contributo di Adams, deriva dalla valutazione che il lavoratore compie tra i risultati che si aspetta in termini di retribuzione, status, carriera, incentivi, ecc. e il contributo che ritiene di dare e di aver dato all’organizzazione stessa anche in confronto ai colleghi. Frutto e conseguenza delle proprie convinzioni e dei propri valori, anche rispetto alle altre organizzazioni presso le quali ha acquisito esperienza e che fungono da paragone. Da questo confronto può sorgere o meno la percezione di equità, la persona sente che se si impegnerà otterrà  dei risultati e sente di avere il controllo su questo meccanismo. Se per contro,  prevale la percezione di non equità, ne segue demotivazione, tensione, deresponsabilizzazione e disagio psicologico. Il contratto psicologico, che si fonda sul principio della bi direzionalità, aiuta a capire su cosa si basa questo scambio, come è mutato  nel tempo e quali sono le conseguenze negative in caso di mancanze o di violazioni vere e proprie da parte dell’azienda o del lavoratore a seguito del mancato rispetto delle promesse.

FOCUS SPECIFICO

Il contratto psicologico può essere definito come una credenza individuale della persona circa gli obblighi reciproci che si vanno a instaurare tra l’organizzazione e l’individuo, che cosa si aspettano reciprocamente di dare e di ricevere nell’arco della loro relazione lavorativa, al di là del contratto giuridico lavorativo vero e proprio. Un rapporto ambiguo di comprensione reciproca e di accordo tra lavoratore e datore di lavoro. L’idea è che il lavoratore adempie alle proprie responsabilità e l’azienda farà altrettanto. Diventa una sorta di contratto non scritto, spesso antecedente alla sottoscrizione di quello formale, che comprende una serie di aspettative implicite che entrambe le parti accettano tacitamente senza che vi sia una esplicitazione, una mutualità di aspettative che hanno un effetto di obbligatorietà e che interviene e agisce in ogni momento della relazione tra i membri di un’organizzazione. Tale approccio si basa sulle credenze personali del lavoratore su termini quali: fiducia, aspettative, promesse, obblighi, facendo divenire queste due ultime parole come sinonimi intercambiabili. Il modello concettuale di contratto psicologico evidenzia la correlazione positiva tra fiducia, lealtà/impegno e prestazione del lavoratore. Rousseau (1989) sostiene che in una relazione di scambio ci sia la convinzione che i propri contributi saranno ricambiati e che le azioni di una parte sono legate a quelle dell’altra e, anche se si tratta di aspettative implicite, hanno carattere di promessa. I termini costitutivi del contratto psicologico sono ben riassunti dai contributi di Herriott, Anderson e Schalk, Coyle, Shapiro e Kessler, Westwood, Sparrow e Leung: dal punto di vista del lavoratore i termini ricorrenti sono quelli relativi alla remunerazione, ai sistemi premianti, alla carriera e allo sviluppo professionale,  all’identità alla varietà  e alla significatività della mansione, della qualità dei rapporti e della comunicazione interpersonale sia a livello orizzontale sia a livello verticale. Dal punto di vista dell’organizzazione i termini sono la lealtà, il rispetto ed il commitment verso l’azienda e la qualità della performance lavorativa che diventa un elemento osservabile e che esprime il reale contributo che le persone danno all’organizzazione per il raggiungimento dei suoi scopi.

Processo di formazione del contratto psicologico

Il contratto psicologico si fonda su aspettative non dichiarate e non negoziate tra le parti. Le comunicazione  e le interazioni formali e informali, interpretate e interiorizzate, assumono il significato di promesse influenzate dalle esperienze passate del lavoratori. Il tutto è  influenzato dalle interazioni sociali agite nel tempo, dal sistema di gestione delle Risorse Umane, dai programmi di orientamento, di socializzazione organizzativa e di tutoraggio aziendale. Se il contratto psicologico viene sviluppato e reso esplicito dà al lavoratore la sensazione di essere artefice del proprio destino, rafforza l’agenticità del singolo, la sua leadership e responsabilità, diminuisce l’incertezza e la sensazione di dubbio che conduce alla passività. Dall’altra l’azienda trae vantaggio nell’onorarlo in quanto sviluppandosi motivazione e senso di responsabilità riduce la necessità di supervisione, aumenta il coinvolgimento, rafforza il benessere e migliora il clima organizzativo.

Cambiamento del Contratto Psicologico

I cambiamenti del contratto psicologico avvengono nel tempo, al variare dell’anzianità di servizio e al mutare del  contesto economico sociale e di mercato. Viene stipulato una sola volta ma è soggetto a numerosi cambiamenti durante la permanenza del lavoratore nell’azienda.  I cambiamenti del contratto psicologico possono avvenire per variazioni interne ed esterne (O’Leary-Kelly e Schenk, 2000). I fattori interni sono quelli economici, socio-emozionali-lavorativi, quelli legati al senso di comunità e di affiliazione, i fattori di autostima e di utilità sociale percepita grazie al contributo e alla partecipazione profusa. I fattori esterni sono legati anche alla relazione che il lavoratore ha con il proprio capo, il diretto superiore rispetto alla percezione di  giustizia, integrità, affidabilità agite dal superiore con cui ha un rapporto diretto e continuativo. I mutamenti del mercato del lavoro hanno accresciuto gli episodi di percezione di violazione del contratto: il lavoro diventa più flessibile, incerto e competitivo, e spesso i lavoratori rispondono a questi cambiamenti modificando le aspettative. Si assiste alla nascita di nuove forme di relazione lavorativa quali i protean career contracts, in cui i lavoratori siano capaci di adattarsi ai mutamenti avendo la capacità di essere flessibili, dinamici, allineati con i propri valori personali ed  il proprio senso di scopo, dunque resilienti  nel saper navigare attraverso varie esperienze lavorative frammentate nel tempo e in grado di gestire eventuali interruzioni e momenti di transizione trasformandoli in occasioni di apprendimento, formazione e crescita. Le tendenze emergenti, quali il diffuso bisogno di trovare un maggior equilibrio tra vita lavorativa e vita privata,  mettono in evidenza  che i termini del contratto psicologico sono cambiati soprattutto per la minore sicurezza e stabilità dell’impiego che comporta minori livello di fiducia verso l’organizzazione, di supporto, di rispetto, di lealtà e di commitment. Alcune aziende cercano di creare un contratto relazionale basato sullo sviluppo di competenze, su un lavoro mutevole, su un sistema di remunerazione basato sulla prestazione senza le basi di un tempo che erano la  sicurezza lavorativa, le promozioni e l’avanzamento di carriera piuttosto definito. Gli elementi delle aspettative emergenti da parte delle organizzazioni sono riconducibili alla flessibilità e la disponibilità al cambiamento, l’apertura alla negoziazione, la capacità di iniziativa, di innovazione, la maggiore responsabilità individuale, il desiderio di crescere e di migliorare la performance e di orientare la carriera verso l’acquisizione di nuove competenze (Fonte: Adaptado de Anderson e Schalk, 1998)

Rottura e Violazione del contratto –  Le tematiche centrali a proposito del contratto psicologico sono quelle relative alla rottura (breach) ed alla violazione (violation).  Visto che si tratta di un contratto che si basa su una promessa implicita volta a mantenere l’equilibrio e a regolare e coordinare il ciclo delle azioni i termini che lo compongono divengo visibili proprio durante la rottura e la violazione. La rottura viene definita come un’occasione in cui i lavoratori ritengono che l’azienda abbia fallito nell’osservare i propri doveri, a cui segue un’emozione intensa e negativa, quali rabbia, frustrazione, rancore. La percezione di violazione influisce negativamente sugli atteggiamenti e sui comportamenti. La violazione psicologica può avvenire anche attraverso una dichiarazione[2], un atto linguistico che apre o chiude possibilità di azioni. I lavoratori ricambiano la percezione di rottura del contratto da parte del datore di lavoro riducendo il loro commitment verso l’azienda, la fiducia, la performance, aumentando le azioni di ricerca di alternative lavorative. Quando gli episodi di rottura e violazione sono frequenti le persone percepiscono l’ambiente come degradato. La percezione di ingiustizia e l’intensità emotiva che ne consegue cresce anche in funzione dell’asimmetria presente nella relazione tra capo e collaboratore e del diverso grado di potere posseduto nel contesto organizzativo che fa da cornice al contratto psicologico. La percezione di rottura aumenta nei primi 18 mesi dall’ingresso lavorativo per quei lavoratori che non hanno interagito con i rappresentanti dell’azienda. Inoltre, maggiore è l’importanza soggettiva attribuita ad un elemento contrattuale perché magari legata ad un valore personale, e più è probabile che quell’azione venga interpretata e percepita come rottura. I lavoratori e i loro capi attribuiscono a cause diverse la violazione del contratto psicologico: i primi attribuiscono maggiori responsabilità a fattori interni all’organizzazione più che a se stessi, in loro vi è la percezione di aver adempiuto alle promesse più di quanto avrebbero dovuto. Dopo una violazione del contratto psicologico i dipendenti si allontanano dalla dimensione affettiva, si riduce il senso di appartenenza e si concentrano maggiormente sugli aspetti economici. Un individuo vittima di una violazione del contratto psicologico percepisce come incrinato il rapporto di fiducia e tenderà a perdere la motivazione, l’insieme di forze che determinano il comportamento al lavoro, caratterizzandone l’intensità, la direzione e la durata. La persona tenderà ad una conseguente perdita del senso di responsabilità individuale con un evidente calo della sua prestazione che determinerà un circolo vizioso. La relazione è rappresentata di seguito nella fig. 1, un modello dinamico di esecuzione del contratto psicologico, orientato allo sviluppo di azioni ad alto rendimento.

Fig. 1 – Modello dinamico di coinvolgimento del contratto psicologico orientato alla para performance di alto livello

  CONCLUSIONI

Definire i contenuti del contratto psicologico rimane un obiettivo sicuramente utile, l’ambiguità che lo circonda e le conseguenze che vi sono in termini di demotivazione, rancori, abbassamento della performance e del commitment, rendono determinante comprenderne gli elementi caratterizzanti da entrambe le parti. Un contratto psicologico chiaramente definito, esplicito, condiviso potrebbe essere considerato un indice di una buona socializzazione al lavoro. La sua ridefinizione  nei momenti di transizione e nelle fasi “cerniera” potrebbe essere utile per elaborare i piani di carriera dei dipendenti e per gestire le criticità insite in queste fasi. Il nucleo centrale del contratto ingloba le aspettative che si traducono in prestazioni: ci si aspetta che i manager trattino i dipendenti con imparzialità e equità, che comunichino in modo chiaro le loro aspettative  e che i dipendente ricevano un feedback sulla loro performance in modo da divenire consapevoli e sapere se le loro prestazioni sono effettivamente in linea con le aspettative del loro capo e indirettamente dell’azienda. Per affrontare le sfide di un mercato sempre più competitivo  le aziende dipendono dalle capacità e dalle competenze dei loro dipendenti. A livello manageriale dovrebbero interrogarsi su come aumentare la competitività  incrementando le competenze dei singoli e motivandoli a farlo. Questa dinamica, se ben gestita, darebbe ad entrambi le parti un maggiore senso di controllo e di prevedibilità che porterebbe ad una sensazione di maggiore sicurezza e di fiducia, anche nell’instabilità e nella volatilità del mercato attuale. In fondo nessun contratto formale può eliminare le ambiguità relazionali, ma avviare una danza comunicativa che si basi su un confronto reciproco puntuale e continuativo rimane un aspetto fondamentale su cui molte aziende devono interrogarsi, dopo averne acquisito piena consapevolezza di tutto questo visto che il contratto psicologico vive nella “mente” di coloro che lavorano nell’organizzazione (Castanheira e Caetano, 1999). Impegnarsi a considerare l’individuo come un attore centrale dovrebbe divenire prassi e ricercare il consenso ed il coinvolgimento un elemento centrale che dovrebbe sostituire uno stile impostato sul controllo. Riflettere costantemente sugli elementi che provocano soddisfazione e creano equilibrio quali, in sintesi,  correttezza, equità, giustizia, lealtà e farli divenire quasi un imperativo potrebbe  incidere grandemente sulla performance aziendale e sulla competitività creata anche dal patrimonio immateriale.

BIBLIOGRAFIA

Giovanna Bianco, Stefano Toderi, Aspettative di reciprocità nella relazione persona-organizzazione: il contratto psicologico, Giornali italiano di psicologia, Il Mulino – Rivisteweb

 

G.P.Quaglino, S. Casagrande, A. Castellano, Gruppo di Lavoro  Lavoro di Gruppo, Raffaello Cortina Editore

Rafael Echeverria, Ontologia del linguaggio, J.C.Saez Editor

Rui Correia, Emerson Wagner, Valeria Caggiano, Sviluppo del contratto psicologico per alte prestazioni, International Gournal of Developmental and Educational Psychology, INFAD Revista de Psicologia, n.1-Vol.5, 2011 pp 507-516

[1] Aspettative di reciprocità nella relazione persona-organizzazione: il contratto psicologico, Giovanna Bianco, Stefano Toderi, Giornali italiano di psicologia, Il Mulino – Rivisteweb

[2] Rafael Echeverria, Ontologia del linguaggio, J.C.Saez Editor

Foto di David Iskander su Unsplash